4.3. Деловая игра «Распределение окладов в фирме». - Мотивационный тренинг - Автор неизвестен - Психология личности - Право на vuzlib.org
Главная

Разделы


Психология личности
Общая психология
Возрастная психология
Практическая психология
Психиатрия
Клиническая психология

  • Статьи

  • «все книги     «к разделу      «содержание      Глав: 35      Главы: <   17.  18.  19.  20.  21.  22.  23.  24.  25.  26.  27. > 

    4.3. Деловая игра «Распределение окладов в фирме».

    Деловая игра отличается от других заданий четкой измеряе-мостью задачи, нацеленностью на осязаемый результат, который можно оценить не только качественно, но и количественно. Во всех остальных аспектах деловая игра приближается к командной работе.

    Деловая игра, связанная с распределением денег, обладает внутренним мотивирующим эффектом и служит живой иллюстрацией материального таксиса (мат-таксиса) и символического территоризма.

    Цель — установить различия в представлениях договаривающихся сторон о справедливом вознаграждении труда.

    Эта игра проводится в конце первого дня. Поскольку речь идет о распределении денег, участвовать в игре, как правило, интересно всем, и все забывают об усталости. (На следующий день можно вернуться к этому опыту при рассмотрении мат-таксиса.)

    Для усиления эффекта вовлеченности в работу тренер может соединить командную работу с ролевой игрой-омнибусом: все играют роли, проникаются ими и распределяют оклады, исходя из своих ролей. 1

    Инструкция

    Дамы и господа! Поздравляю вас! Мы с вами в полном составе приглашены на работу в новую фирму «Russkiy Ljon» (Тренер пишет на доске это или какое-нибудь другое название по-английски, чтобы заинтриговать, заставить догадываться, что это такое — например, здесь — «Русский лен».) Эта фирма создана на базе 100% иностранного капитала, но весь персонал у нее будет российский. (Тренер показывает на флипчарте заранее начерченную структуру фирмы — рис. 4.4.)

    _________________

    ' Облигатный паразитизм означает, что данный организм может существовать только в составе паразитарной системы; необлигатный — что организм может вести и паразитический, и непаразитический образ жизни.

    Владелец фирмы распределил между вами должности на основании результатов собеседования, которое вы столь успешно прошли. Поскольку он иностранец, у него были какие-то свои критерии в распределении должностей. Сейчас вам будут назначены ваши должности.

    Генеральный директор

     

    Офис - менеджер

     

    Главный бухгалтер

     

    Заместитель

    генерального директора

     

    Секретарь

     

    Помощник

    главного бухгалтера

     

     

    Директор

    по маркетингу

     

    Директор

    по персоналу

     

    Директор

    по производству

     

    Начальник отдела маркетинговых исследований

     

    Начальник отдела движения персонала

     

    Начальник отдела первичной обработки сырья

     

    Начальник отдела

    продаж

     

    Начальник тренингового центра

     

    Начальник отдела основных операций

     

    Начальник отдела

    упаковки

     

    Рис. 4.4. Структура фирмы

    Тренер раздает участникам карточки с названиями должностей. При этом целесообразно использовать психодраматическую замену ролей: наиболее авторитетные участники группы должны получить должности офис-менеджера и секретаря; самые незаметные, пока мало проявившие себя, должности Генерального директора и его заместителя, самые экспрессивные и непунктуальные — должности главного бухгалтера и его заместителя и т. п. Это наполнит игру вызовом (challenge) и будет способствовать достижению ее цели — заострению различий в представлениях договаривающихся сторон о том, какая компенсация кажется им справедливой.

    Владелец фирмы (Mr. Sidoroff) выделил на зарплату 75 000 долларов США в месяц. При этом он считает, что сотрудники сами должны распределить оклады между собой. Так будет демократичней.

    Итак, у нас 15 000 долларов. Их нужно распределить между шестнадцатью должностями'. Работать будем в пяти командах:

    1. Генеральный директор и его заместитель;

    2. Три директора — по производству, по персоналу и по маркетингу;

    3. Семь начальников отделов;

    4. Главный бухгалтер и его помощник;

    5. Офис-менеджер и секретарь.

    Прошу команды занять разные участки комнаты, чтобы не мешать друг другу...

    __________________

    ' Количество должностей зависит от количества участников в группе. Если их меньше 16-ти, можно пожертвовать должностями начальника отдела упаковки (так будет даже лучше — в каждой дирекции станет по два отдела), заместителя главного бухгалтера (в этом случае Генеральный директор, его заместитель и главный бухгалтер объединяются в одну команду), секретаря; можно вместо двух начальников отделов сделать по одному заместителю директора.

    Ваша задача: Каждая команда должна назначить оклады не только себе, но всем сотрудникам, начиная с секретаря и заканчивая Генеральным директором. 15 000 долларов должны быть распределены между всеми так, чтобы это максимально способствовало эффективности работы фирмы.

    На эту работу вам дается 15 мину т.

    Опыт показывает, что команды, состоящие из 2-х участников, справляются с этой работой быстрее, чем команды большей численности. Тренер может образовать не одну, а три команды начальников отделов, по их принадлежности разным дирекциям, но в этом случае большего времени потребуют сбор ответов команд, регистрация их на флипчарте и, возможно, последующее обсуждение.

    Приведем пример ответов команд (по данным мотивационного тренинга в Москве, 1999).

    Таблица 4.2

    Пример распределения окладов в фирме «Russkiy Ljon» (затемнением отмечены оклады, назначенные командой самой себе)

    Команды и должности

     

     

    Гд+Зам.

     

     

    Директора

     

     

    Нач.

    отделов

     

     

    Бухгал-терия

     

     

    Офис

     

     

    Генеральный директор

    Заместитель Генерального директора

    Директор по производству

    Директор по персоналу

    Директор по аркетингу

    Начальник отдела первичной обработки сырья

    Начальник отдела основных операций

    Начальник отдела упаковки

    Начальник отдела движения персонала

    Начальник тренингового центра

    Начальник отдела маркетинговых исследований

    Начальник отдела продаж

    Главный бухгалтер

    Помощник главного бухгалтера

    Офис-менеджер

    Секретарь

     

    2000 11500

    1000

    1000 1100 900

    900 900 800 800 850

    800 1100 600

    400 350

     

    2000 1500

    ПОО

    1100 ПОО

    750

    800 850 700 800 900

    1000 1200 800

    300 200'

     

    2550 1050

    1050

    1050 1050

    850

    850

    850 850 850

    850

    850 1050 500

    500 300

     

    2000 1200

    1100

    1000 1100 800

    900 900 800 700 900

    900 1200 700

    500 300

     

    3200 1200

    1200

    1000 1200 600

    800 600 400 400 400

    1000 1200 600

    800 200

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    ­­­­­­­_____________

    ' Сумма окладов во втором столбце (смета группы директоров) составляет 15100, в третьем (смета начальников отделов) — 15050, в пятом (смета работников офиса) — 14800. Тренер обращает внимание на такие ошибки. Можно просто предложить исправить их, можно попробовать обсудить их причины.

    _____________

    Как видно из табл. 4.2, участники московской группы оказались довольно единодушными в назначении окладов различным должностям.

    И все-таки можно отметить довольно большие расхождения, например в окладах, назначенных Генеральному директору и офис-менеджеру. Обсуждение этих расхождений помогает подойти к вопросу об обшей философии организации. Показательно, что в четырех командах из пяти оклады начальникам отделов по персоналу оказываются на последнем месте, и в целом предпочтение отдается производству, и лишь в одном случае (у команды директоров) — маркетингу.

    Тренер подводит итоги работы, анализируя выявленные различия и комментируя их. Например, он может сослаться на обычный упрек иностранных партнеров в адрес российских менеджеров: «Product oriented vs.customer oriented» («Ориентируетесь на продукт, вместо того чтобы ориентироваться на клиента»). Он может сослаться также на данные иностранных авторов о том, что лишь 18—25% общего рабочего времени в развитых странах уходит на производство товаров, а остальные 75—82% — на рекламу, продвижение товаров и сопутствующие услуги (профессор Грег Мак-Дональд, устное сообщение в Стокгольмской школе экономики, 1999; профессор Бо Эдвардсон, устное сообщение в Стокгольмской школе экономики, 1999).

    «все книги     «к разделу      «содержание      Глав: 35      Главы: <   17.  18.  19.  20.  21.  22.  23.  24.  25.  26.  27. > 





     
    polkaknig@narod.ru ICQ 474-849-132 © 2005-2009 Материалы этого сайта могут быть использованы только со ссылкой на данный сайт.