Лекция четвертая. Трансформация производственных отношений постиндустриального общества. - Современное постиндустриальное общество - природа, противоречия, перспективы - В. Л. Иноземцев - Общая психология - Право на vuzlib.org
Главная

Разделы


Психология личности
Общая психология
Возрастная психология
Практическая психология
Психиатрия
Клиническая психология

  • Статьи

  • «все книги     «к разделу      «содержание      Глав: 18      Главы: <   2.  3.  4.  5.  6.  7.  8.  9.  10.  11.  12. > 

    Лекция четвертая. Трансформация производственных отношений постиндустриального общества.

    Перемены в технологическом базисе, о которых шла речь в пре­дыдущей лекции, создают объективные основы для формирования в обществе новой системы ценностей и модификации характера человеческой деятельности, постепенно обретающей черты твор­чества. В свою очередь, это не может не воплощаться в изменениях типа и природы производственных отношений, причем специфика современной трансформации заключается, на наш взгляд, в том, что субъективные качества и индивидуальные способности работ­ника, фактически не принимавшиеся во внимание в индустриаль­ную эпоху, начинают определять новые формы социального взаи­модействия.

    Модификация корпоративной структуры.

    Производство материальных благ и услуг на любой ступени развития цивилизации носило коллективный характер. Начиная с доисторических времен люди объединяли свои усилия, чтобы со­обща решать задачи преобразования окружающего их мира. Одна­ко в отдаленном прошлом такие объединения возникали преиму­щественно не на основе экономического взаимодействия, а в ре­зультате неприкрытого насилия.

    Принципы корпорации, отражающие в конечном счете взаим­ную заинтересованность друг в друге людей, вовлеченных в тот или иной хозяйственный процесс, долгое время вызревали в не­драх доиндустриальных обществ, но лишь в условиях индустри­ального строя они стали определять наиболее распространенную форму объединения производителей товаров и услуг. Корпорация заняла место центрального элемента индустриальной системы, од­ного из основных ее социальных институтов. Именно корпоратив­ный сектор на протяжении двух последних столетий отождествля­ется с индустриальным хозяйством. Как отмечает Дж. К. Гэлбрейт, «вплоть до нахождения более точной формулировки вполне воз­можно обозначить ту область экономики, которая олицетворяется крупными корпорациями, индустриальной системой».

    Отсюда, в частности, следует, что переход от индустриального общества к постиндустриальному сопряжен с радикальными изме­нениями на уровне корпорации. Разумеется, ее модернизация пред­ставляет собой «часть более широкого преобразования социальной сферы в целом, которое происходит параллельно с кардинальными изменениями в технологической и информационной областях»2, однако подробный и всестронний анализ именно этой части позво­ляет глубже понять суть и направление современных социальных трансформаций.

    Отличия постиндустриального хозяйственного устройства от прежнего коренятся не в отрицании организаций, не в их преодоле­нии, а в обретении ими качеств, которые трудно было вообразить в условиях индустриального строя. Это касается, во-первых, харак­тера соподчинения и взаимодействия интересов компании и обще­ства, компании и ее работников; во-вторых, целей, преследуемых производственными структурами; и, в-третьих, принципов органи­зации совместной деятельности работников в рамках компании, а также взаимодействия корпорации с внешней средой.

    Традиционная корпорация эпохи индустриализма представля­ла собой организацию, которая объединяла предпринимателей и наемных работников, действующих в рыночных условиях по весь­ма унифицированным правилам, что позволяло ей выживать в кон­курентной борьбе. На протяжении XX столетия корпоративная структура прошла в своем развитии несколько существенно отлич­ных друг от друга этапов.

    Можно достаточно категорично утверждать, что принципы ин­дустриальной организации господствовали в западных странах вплоть до окончания Второй мировой войны. Эффективность хо­зяйственной системы, основанной на массовом производстве вос­производимых благ и доминировании экономических мотивов в сознании как работников корпорации, так и ее руководителей, оп­ределялась снижением издержек и ростом прибыли за счет расши­рения производства. Именно в этот период идеальными средства­ми повышения эффективности были интенсификация труда (тей­лоризм) и конвейерная система, позволявшие достигать максималь­ной производительности и увеличивать прибыль.

    Однако после Второй мировой войны возникла новая социальная реальность, расширившая спектр человеческих потребностей — как материальных, так и нематериальных. Экономика откликнулась на это повышением разнообразия товаров и услуг, первыми попытка­ми учитывать индивидуальные предпочтения потребителей. Фор­мировавшееся понимание ограниченности возможностей массово­го производства потребовало диверсификации производственных функций работников, пересмотра форм мотивации продуктивной деятельности. Повышение производительности стало достигаться не столько четким соотношением заработной платы и результатов труда, сколько созданием в рамках коллектива элементов так назы­ваемых «человеческих отношений», позволяющих работнику бо­лее полно ощутить собственную значимость для организации. Эти явления, развившиеся еще в недрах индустриального строя, приня­то сегодня рассматривать в терминах дихотомии фордизма и пост-фордизма.

    Начиная с середины 60-х годов стали заметны более радикаль­ные сдвиги. Освоение новых технологий производства потребова­ло его децентрализации, демассификации и фрагментации; в этих условиях максимального успеха добивались работники, способные к проявлению инициативы и самостоятельным нестандартным ре­шениям. Постепенно произошел переход к системе «гибкой специ­ализации», призванной быстро реагировать на изменяющиеся потребности рынка и включающей в себя такие элементы, как «гиб­кость объемов производства», «гибкая занятость», «гибкость обо­рудования», «гибкость производственных процессов и организаци­онных форм». По мере быстрого развития «децентрализованных и деиерархизированных систем управления» в корпорациях посте­пенно созревали условия для передачи полномочий на возможно более низкий уровень, и преимущество получали работники, обла­давшие выраженным творческим потенциалом и организаторски­ми способностями.

    Оценивая подобные явления, Д. Белл говорил о них как о «рево­люции участия», разворачивающейся сначала на уровне трудового коллектива, профессиональных союзов и общественных организа­ций, но способной в скором времени распространиться и на прочие формы совместной деятельности. Результатом, согласно Л. Туроу, становится «обретение персоналом гораздо большей свободы в об­ласти принятия решений, чем это имело место в традиционной иерархической промышленной компании».

    Непосредственным же толчком для поистине масштабных пе­ремен стал радикальный сдвиг от производства материальных благ к производству услуг и далее, к доминированию информационного сектора, под знаком которого прошли 70-е и 80-е годы.

    Становление постиндустриальной корпорации.

    Основные изменения в структуре и формах постиндустриаль­ных корпораций порождены возникшей в современных условиях необходимостью принимать во внимание прежде всего внутренние, а не внешние аспекты деятельности компании, учитывать не толь­ко приоритеты клиентов, но и личностные качества собственных работников. Сегодня, когда информационная революция порожда­ет новые продукты быстрее, чем в обществе успевает возникнуть осознанная потребность в них, залогом успеха в конкурентной борь­бе становится не следование спросу, а его формирование. Это озна­чает, что мобилизация творческого потенциала работников компа­нии оказывается основным средством, обеспечивающим ее выжи­вание и развитие. Малейшая остановка на пути изыскания новых технологических и организационных решений чревата отставани­ем от конкурентов и неизбежным крахом компании.

    Значительную часть персонала современных корпораций пред­ставляют интеллектуальные работники (knowledge-workers). Запад­ные исследователи относят к этой категории не менее 30 процентов всей рабочей силы, используемой в народном хозяйстве развитых стран, причем этот показатель весьма устойчив и зависит скорее от масштабов предприятия, чем от его отраслевой принадлежности. Как, в самых общих чертах, выглядит «усредненный портрет» ти­пичных представителей этой социальной группы? Им присуща зна­чительная социальная мобильность, они не ограничены выполне­нием какого-либо одного вида деятельности, многие из них опре­деляют свои наиболее принципиальные интересы не в терминах максимизации личного богатства, а в категориях собственного ин­теллектуального роста и развития. Все эти обстоятельства с оче­видностью обусловливают тот факт, что управлять такими работ­никами, следуя лишь традиционным принципам менеджмента, прак­тически невозможно.

    Между тем, как свидетельствует практика последних десятиле­тий, высококвалифицированные специалисты в большинстве слу­чаев обнаруживают столь высокую способность к самоорганиза­ции, что их автономность и самостоятельность не наносят компа­нии ущерба. Более того, по мере роста численности таких работников резко снижается потребность в менеджерах как представите­лях специальной категории занятых, обладающих своими особен­ными функциями.

    Последнее, разумеется, не означает, что постиндустриальная корпорация представляет собой некий самоуправляющийся коллек­тив. Эффективное руководство сообществом интеллектуальных работников требует от менеджеров совершенно иных по сравне­нию с корпорацией индустриального типа качеств. Безупречное исполнение управленческих решений в структурах, предполагаю­щих высокую степень автономности своих подразделений, не в меньшей степени зависит от морального авторитета руководителя в глазах работника, чем от его квалификации. Наемные работники индустриальной компании движимы экономическими мотивами, и в этих условиях одного того факта, что менеджер представляет волю собственника компании, вполне достаточно для исполнения его решений. Координация деятельности интеллектуальных работни­ков требует от управляющего не столько непосредственного давле­ния на них ради качественного выполнения функций, заданных тех­нологией производственного процесса, сколько создания условий, в которых работник способен ставить новые задачи и находить пути их решения. Особое значение, как отмечает П. Дракер, сегодня име­ет поддержание оптимального соотношения между активизацией творческого потенциала работников и сохранением за руководите­лями корпорации или ее подразделений прав и возможностей при­нимать решения, касающиеся принципиальных путей и направле­ний развития компании.

    В постиндустриальной корпорации все более явным становит­ся перенос акцента с отдельных производственных операций на процесс создания продукта в целом. Главной задачей работников выступает уже не модификация готового продукта, а максимально возможное совершенствование приводящих к его созданию про­цессов от непосредственного производства до инновационных решений, имеющих к формированию конечного результата весьма отдаленное отношение.

    Постиндустриальная корпорация знаменует переход от центра­лизованного управления к модульной организации, в основе кото­рой лежат небольшие компоненты, соединенные в постоянно ме­няющиеся конфигурации. Следствием становится качественно новый тип координации деятельности, который в современной со­циологической литературе рассматривается как работа в составе команды (teamwork), или, точнее, ассоциированная деятельность.

    В условиях современного производства ассоциированный тип деятельности имеет два принципиальных преимущества. С одной стороны, он раскрепощает инициативу творческих работников, сти­мулирует их к нововведениям и позволяет переносить принятие ответственных решений на возможно более низкий уровень орга­низационной иерархии. При этом «необходимость вовлечения кол­лектива в данный процесс диктуется не политической идеологией, а осознанием того факта, что система в ее нынешних структурных формах не может эффективно реагировать на быстро меняющиеся условия». С другой стороны, небольшая мобильная группа откры­вает наилучшие возможности для интерперсонального взаимодей­ствия творческих личностей, в ней естественным образом возника­ет чувство коллективного действия, уравновешиваются индивиду­алистические стремления. В такой группе быстро формируются мотивационные ориентиры и этические ценности, разделяемые все­ми участниками; в результате моральное единство обеспечивает основу для взаимного доверия. Деятельность каждого человека в составе производственной ассоциации осуществляется не на осно­ве решений большинства и даже не на основе консенсуса, а на базе внутренней согласованности ориентиров и устремлений.

    В отличие от корпорации индустриального типа, представляв­шей собой вертикальную структуру, постиндустриальная корпора­ция становится совокупностью коллективов, внутри которых иерар­хический принцип управления оказывается неэффективным. Каж­дый такой коллектив имеет свои цели, ценности и мотивы, своих лидеров и по сути дела оформлен как некая завершенная организа­ция. Это, в свою очередь, приводит к тому, что жесткая вертикаль­ная структура становится чуждой и для компании в целом — смена дифференциации гомогенизацией ставит под вопрос само существо­вание корпорации в ее традиционном виде.

    Весьма характерно в этом отношении определение современ­ной корпорации, распространившееся в 90-е годы. Отталкиваясь от английского термина «enterprise», подчеркивающего характер компании как системы взаимосвязей и взаимозависимостей, его авторы предлагают применять к современным корпорациям поня­тие «intraprise», считая, что оно более соответствует самоорганизу­ющимся системам, предоставляющим вовлеченным в них личнос­тям дополнительные возможности и свободы.

    Это обстоятельство дополнительно подчеркивает тот факт, что в западном мире в последние десятилетия идет активное теорети­ческое осмысление происходящих в данной сфере процессов: по­являются все новые и новые определения, акцентирующие внима­ние на наиболее сущностных аспектах современной корпорации. Предложенный О. Тоффлером еще в 70-е годы термин «адаптивная корпорация», подчеркивавший гибкий характер рыночного пове­дения и внутренней организации подобной структуры, все чаще воспринимается ныне как устаревший.

    Появление новых обозначений и терминов, характеризующих постиндустриальную корпорацию, свидетельствует не только о поиске понятия, приемлемого для научного сообщества, но и о бы­стрых трансформациях самой корпорации. Порождая систему мо­дульной организации, современная компания обеспечивает усло­вия для распада ранее единой системы на новые структуры и общ­ности, способные продолжить самостоятельное существование, став мощными конкурентами материнской компании не только в сфере профильного бизнеса, но и в совершенствовании принципов внут­рифирменной организации.

    С точки зрения современной социологии, особое значение име­ет не степень инкорпорированности компании в систему социальных институтов, не ее способность приспосабливаться к изменениям внешней среды, а внутренняя структура компании и качества ее персонала. В начале 90-х годов в научный оборот было введено понятие обучающейся компании (learning company), постоянно мо­дернизирующейся на основе непрерывного повышения квалифи­кационного уровня всех ее членов; оно получило широкое рас­пространение и применяется сегодня наряду с понятиями вирту­альной и креативной корпорации. Именно последнее определе­ние представляется нам адекватно отражающим суть формирую­щихся сегодня производственных структур.

    Проследив путь развития корпорации на протяжении последнего столетия, следует сделать вывод, что как форма организации обще­ственного производства она достигла состояния, которое может рассматриваться в качестве последней ступени, предшествующей переходу к производственным общностям, не являющимся корпо­рациями в собственном смысле этого слова.

    Рождение креативной корпорации.

    Хотя хозяйственная реальность 90-х годов свидетельствует о наличии в развитых странах различных типов корпоративных струк­тур — как традиционно индустриальных, так и принципиально новых — можно уверенно утверждать, что лучшие времена компа­ний индустриального типа остались в прошлом.

    Во-первых, они уже не контролируют общественное производ­ство в прежней мере. В начале 60-х годов в США 500 крупнейших компаний обеспечивали 17 процентов валового национального про­дукта; к середине 70-х этот показатель достиг своего максимума на уровне 20 процентов, а в 1999 году снизился до 10 процентов.

    В 1996 году половина американского экспорта обеспечивалась компаниями с численностью персонала, не превышающей 19 ра­ботников, и только 7 процентов его приходилось на предприятия, применявшие труд более 500 человек; от 80 до 90 процентов при­роста объема американских экспортных поставок в 90-е годы так­же приходится на мелкие фирмы.

    Аналогичный перелом произошел и в сфере занятости. Если до 70-х годов крупные корпорации последовательно расширяли свое присутствие на рынке труда, то в 1992—1996 годах компании с пер­соналом, не превышающим 500 работников, обеспечили американ­ской экономике нетто-прирост более чем 11,8 млн. рабочих мест, в то время как более крупные корпорации в совокупности сокра­тили их численность на 645 тыс.

    Во-вторых, резко изменилась отраслевая специализация круп­ных компаний. Из числа крупнейших выпали более 40 процентов корпораций, составлявших в начале 80-х годов элиту мирового биз­неса. Основной причиной этого явления стал беспрецедентный ус­пех новых фирм, вытесняющих прежние из лидирующей группы. Сегодня хозяйственный рост сосредоточен в высокотехнологичных отраслях — производстве компьютерных программ и баз данных, компьютеров и электроники, в сфере телекоммуникаций, в здраво­охранении, а также в издательской деятельности, рекламном биз­несе, «индустрии развлечений». Новые процветающие компании действуют главным образом в весьма узких секторах рынка и не только максимально отвечают нуждам клиентов, но и формируют у них качественно новые потребности, серьезно отличаясь в этом ас­пекте от промышленных гигантов, ориентированных на массовое производство.

    Успехи высокотехнологичных фирм стали наиболее отчетливо проявляться в США в последнее десятилетие. Уже к середине 90-х годов 15 из 20 самых богатых людей Соединенных Штатов пред­ставляли компании, возникшие в течение предшествующих двад­цати лет — «Майкрософт», «Интел», «Делл», «Оракл», «Виаком», «Метромедиа», «Нью Уорлд Коммюникейшнз» и т. п. Как следствие, заметно изменилась структура фондового рынка, что свидетельству­ет о глобальных сдвигах в американской экономике. Среди 11 ук­рупненных отраслей хозяйства, представленных компаниями, которые входят в индекс S&P 500, в 1960 году тремя основными были энергетика, сырьевая промышленность и производство потребитель­ских товаров длительного пользования. Относящиеся к ним фир­мы обеспечивали 17,8; 16,5 и 10,8 процента суммарной стоимости индекса; последние два места занимали финансовые компании (2,0 процента) и фирмы, действующие в области медицины и фарма­цевтики (2,6 процента). В 1996 году их позиции в этом списке по­менялись: финансовые услуги и медицина заняли первое и четвер­тое места (14,6 и 10,7 процента), тогда как энергетический комп­лекс спустился на 8-ю строчку (8,9 процента), сырьевые отрасли — на 9-ю (6,9 процента), а компании, представляющие массовое про­изводство товаров народного потребления, заняли предпоследнюю позицию (2,7 процента).

    В европейских странах бум постиндустриальных компаний на­чался в середине 90-х годов. В 1996 году был учрежден европейс­кий индекс для высокотехнологичных корпораций EASDAQ, в листинге которого находились 26 компаний общей стоимостью 12 млрд. долл. (для сравнения отметим, что в США в середине 1998 года в его американский аналог — NASDAQ — входили 5412 ком­паний с суммарной капитализацией в 2,1 трлн. долл. ). Рост котиро­вок индекса EASDAQ составил примерно по 100 процентов в 1997 и 1998 годах; германский и французский высокотехнологичные ин­дексы, Neuer Markt и Nouveau Marche, на протяжении 1999 года выросли на 66,2 и 135,3 процента, соответственно.

    Содержательными, с точки зрения нашего анализа, представля­ются не только общие характеристики высокотехнологичных ком­паний, но и сравнение их отдельных производственных показате­лей с показателями корпораций, оперирующих в традиционных отраслях. Возьмем в качестве примера компании, действующие в компьютерной индустрии и в автомобилестроении. В 1996 году три крупнейшие американские автомобильные корпорации — «Дже­нерал моторc», «Форд» и «Крайслер» — применяли в совокупнос­ти труд 1,1 млн. работников и продавали продукции на 372,5 млрд. долл. В это же время три лидера компьютерной индустрии — «Интел», «Майкрософт» и «Сиско Системе» — имели персонал в 80 тыс. человек и обеспечивали объем продаж в 33,6 млрд. долл. При этом суммарная капитализация упомянутых автомобильных компаний составляла 103 млрд. долл., а компьютерных — 270 млрд. долл. По итогам 1996 года «Интел» и «Майкрософт» впервые вош­ли в десятку крупнейших корпораций мира, заняв седьмое и восьмое места с рыночной капитализацией в 107,5 и 98,8 млрд. долл., соот­ветственно; в конце 1997 года «Майкрософт» была уже третьей — с капитализацией более 140 млрд. долл., а в январе 1999-го она выш­ла на первое место в мире с рыночной стоимостью, превышающей 400 млрд. долл. Вместе с тем как по размерам основных производ­ственных фондов, так и по объемам продаж «Майкрософт» остает­ся лишь во второй сотне крупнейших американских фирм.

    Наиболее успешные высокотехнологичные компании обязаны своим феноменальным взлетом одному или нескольким людям — их основателям и владельцам, не утрачивающим контроль над сво­им детищем. Так, Б. Гейтс владеет сегодня 21 процентом акций «Майкрософт», оцениваемых более чем в 82 млрд. долл. ; М. Делл контролирует около трети акций компании «Делл» стоимостью око­ло 11 млрд. долл. ; Дж. Безос заработал 2 млрд. долл. в качестве ос­нователя «Amazon. com», интернетовской компании по продаже книг, капитализация которой составляет 6,3 млрд. долл., что превышает суммарную стоимость двух ведущих книготорговых фирм США — «Бордерc Груп» и «Бэрнс энд Ноубл»; Д. Фило и Дж. Янг стали мил­лиардерами, будучи совладельцами не менее знаменитой «Yahoo!», а С. Кейз владеет значительным пакетом акций созданной им «Америка-он-лайн», рыночная стоимость которой оценивалась летом 1998 года в 27 млрд. долл. Одним из наиболее показательных при­меров может считаться успех компании «Комдирект», созданной с целью обслуживания вкладчиков и инвесторов в германском «Коммерцбанке»; фактически не обладая никакими материальными ак­тивами, данная компания, как ожидается, получит в ходе первично­го размещения своих акций в июне 2000 года рыночную оценку на уровне 100 млрд. долл., что существенно превышает капитализа­цию самого «Коммерцбанка».

    Экспансия информационной экономики нарушает традицион­ную корпоративную логику, меняет ориентиры, которыми компа­ния руководствуется в своей деятельности. Способность использо­вать информационные потоки, производить новую информацию и обеспечивать ее коммерческое распространение становятся главными факторами успеха в мире современного бизнеса. Косвенные свидетельства тому — беспрецедентные успехи корпораций, спе­циализирующихся в сфере производства и обработки данных. Так, одно только объявление о выходе на рынок программы Windows95 обеспечило такой рост акций «Майкрософт», что за несколько дней по рыночной стоимости она обогнала «Боинг» — крупнейшего американского экспортера. Компании, производственная стратегия которых не исходит из максимального использования интеллекту­ального потенциала своих работников, оказываются в современных условиях неконкурентоспособными.

    Однако ценой достижения высокотехнологичными фирмами невиданных успехов на фондовом рынке становится формирова­ние качественно новых отношений между работниками компании и ее руководством. Если в условиях индустриального строя инвес­торы вкладывали свои средства, наблюдая постоянный рост соб­ственных активов той или иной компании, то сегодня рыночная стоимость креативных корпораций обусловлена в первую очередь высокой оценкой интеллектуального капитала ее работников, яв­ляющегося условием ее дальнейшего развития. Между тем высо­коквалифицированный современный специалист, предпочитающий экономическим стимулам возможность повышать свой интеллек­туальный и культурный уровень, уже не имеет жесткой зависимос­ти от компании, так как может производить свой информационный продукт и вне ее структур, имея необходимые средства производ­ства в личной собственности. Он продает владельцам компании уже не свою способность к труду, а конкретные результаты интеллекту­альной деятельности; в результате возникает ситуация, когда все большая часть персонала стремится, как отмечает П. Дракер, «ра­ботать вместе с компанией, например, обрабатывая ее информаци­онные потоки, а не на компанию (курсив мой. — В. И. )». Таким образом складывается ситуация, когда компания больше нуждает­ся в подобных сотрудниках, чем они в ней. Все более частыми ста­новятся случаи, когда внешне процветающие корпорации резко снижали свои производственные показатели и даже поглощались конкурентами в связи с тем, что не могли обеспечить своим сотруд­никам желанные условия деятельности, и с их уходом теряли тот интеллектуальный капитал, который прежде выступал основой их инвестиционной привлекательности.

    Одновременно оказывается, что мотивация работников во все меньшей мере подчиняется экономическим стимулам. Как отмеча­ет Ю. Хабермас, сегодня «деньги и власть уже не могут ни купить, ни заменить солидарность и смысл». Персонал современной кор­порации не только является более индивидуалистичным и автоном­ным — подобные характеристики еще могли быть признаны адек­ватными в 80-е годы — он уже не воспринимает материальные фак­торы и стимулы в качестве доминирующих над своей деятельнос­тью. Новая система мотивации, которая вначале получила название «постматериалистической», сегодня чаще обозначается уже как «постэкономическая» (post-economic), и это отражает углубляю­щееся понимание того, насколько серьезно современная система мотивов и стимулов отличается от той, что еще недавно казалась незыблемой.

    В результате принципы управления современной корпорации перестают основываться на законах функционирования иерархи­ческих структур. Предпочитающими традиционным экономичес­ким стимулам возможность повышать свой интеллектуальный и культурный уровень, стремящимися воплотить в ходе производ­ственного процесса свою индивидуальность, обогатить свои спо­собности и качества работниками «следует управлять таким обра­зом, как если бы они были членами добровольных организаций», и это меняет систему корпоративного управления самым радикальным образом. Работники и руководители современных компаний оказываются уже не востребованными на определенное время ме­ханическими автоматами и владельцами бизнеса, а коллегами, бу­дущее которых зависит от того, насколько оптимальным образом они выстроят взаимодействие между собой. В результате сегодня «корпорация представляет собой нечто большее, нежели совокуп­ность процессов, большее, чем набор продуктов и услуг, и даже нечто большее, нежели ассоциация трудящихся людей; она являет­ся также человеческим обществом (курсив мой. — В. И. ), взращи­вающим, как и все сообщества, специфическую форму культуры». Конечно, современная хозяйственная система «базируется на тех­нологии, но в основе ее могут лежать только человеческие взаимо­отношения; она начинается с микропроцессоров и заканчивается доверием».

    Все это свидетельствует о том, что экспансия производствен­ных структур, которые, на наш взгляд, наиболее правильно было бы называть креативными корпорациями, стала приметой после­днего десятилетия и в перспективе будет только нарастать. Каковы же основные черты креативной корпорации?

    Во-первых, она прежде всего отвечает постматериалистическим устремлениям ее создателей; одной из главных ее задач выступает преодоление внешних черт экономической целесообразности. Кре­ативная корпорация возникает, как правило, из недр прежних орга­низационных структур, которые сами по себе характеризуются срав­нительно высокой эффективностью, и формируется прежде всего в соответствии с представлениями ее создателей об оптимальных способах реализации своего творческого потенциала. Если возник­шая таким образом компания начинает успешно функционировать, на определенном этапе развития мотив самореализации ее органи­затора в качестве разработчика, создателя и производителя прин­ципиально новой услуги или продукции, информации или знания дополняется, или даже замещается, мотивом его самореализации в качестве создателя компании как социальной структуры.

    Поэтому, как правило, креативная корпорация проходит в сво­ем развитии два этапа. На первом ее основателями движет стремле­ние к самореализации себя как создателей принципиально нового продукта, и на этом этапе компания конкурирует преимуществен­но с предприятиями, производящими аналогичные или близкие по своим характеристикам товары или услуги. В этих условиях пол­ностью раскрывается творческий потенциал основателей компании, накопленный ими еще в прежней организации. На втором основа­тели креативной корпорации социализируются в новом качестве владельцев компании, которая сама оказывается главным результа­том и продуктом их деятельности; здесь они вступают в конкурен­цию с другими креативными корпорациями, безотносительно к тому, в какой сфере хозяйства они действуют, так как доказательство сво­его превосходства и своей уникальности может быть получено толь­ко от всеобъемлющего, а не узкоотраслевого успеха. Этот второй этап представляется нам основным в эволюции креативной корпо­рации.

    Во-вторых, креативные корпорации строятся вокруг творчес­кой личности, именно в этом своем качестве гарантирующей их устойчивость и процветание. Характерно, что успех владельцев креативной корпорации обусловлен отнюдь не тем, что они контро­лируют основную часть капитала своих компаний, а тем, что они, как основатели бизнеса, ставшего главным проявлением их твор­ческих возможностей, олицетворяют в глазах общества в первую очередь созданный ими социально-производственный организм. Эти люди представляют собой живую историю компании, имеют не­пререкаемый авторитет в глазах ее работников и партнеров. При­мечательно, что несметные богатства новых предпринимателей, ставших легендами современного бизнеса, сосредоточены не на банковских счетах в оффшорных зонах, как у большинства россий­ских «олигархов», а представлены акциями их собственных компа­ний и de facto не существуют вне связи с их достижениями. Более того, реализовать принадлежащие им пакеты акций в современных условиях практически невозможно, так как это неизбежно и неза­медлительно отразится на деятельности компании. Поэтому мож­но утверждать, что именно отношение таких предпринимателей к бизнесу как в своему творению, вызывающее большую приверженность целям данной организации, нежели отношение к ней как к своей собственности, является важнейшей отличительной чертой креативной корпорации.

    В-третьих, креативная корпорация, как правило, не следует текущей хозяйственной конъюнктуре, а формирует ее, предлагая клиентам качественно новые продукты или услуги; при этом креа­тивные корпорации не принимают форму диверсифицированных структур и конгломератов, а сохраняют ту узкую специализацию, которая была предусмотрена при их создании. В значительной мере именно под воздействием небывалого коммерческого успеха новых компаний черты их внутренней организации начали перениматься и традиционными промышленными монстрами. В последние годы даже в условиях гигантской волны слияний и поглощений стал за­метен массовый отказ от создания крупных конгломератов; при этом такие корпорации, как «Кока-Кола», IBM, «Дюпон», «Дженерал Электрик», «Истмэн Кодак», «Метрополитэн Лайф» и многие дру­гие в середине 90-х годов продали большинство непрофильных фирм, приобретенных ими в 80-е годы, и сосредоточили усилия на основных направлениях своей деятельности. Таким образом, креа­тивные корпорации играют в развитии современного хозяйства го­раздо более важную роль, чем это принято признавать, так как они формируют не только новые потребности и определяют новые цели общественного производства, но и ускоряют смену привычных форм хозяйственной оганизации.

    В-четвертых, креативные корпорации не только способны раз­виваться, используя внутренние источники, но и демонстрируют тягу к постоянным преобразованиям, давая жизнь все новым и но­вым компаниям. Ядром персонала креативной корпорации являют­ся работники, которые, как и ее основатели, движимы в первую оче­редь стремлением к собственной самореализации и зачастую рас­сматривают деятельность в рамках компании как один из шагов к началу собственного бизнеса. В условиях, когда деятельность ста­новится ориентированной на процесс, а отдельные работники в некотором смысле персонифицируют определенные его элементы, для выделения из компании самостоятельных структур уже не су­ществует серьезных препятствий. В результате креативные корпо­рации постоянно воспроизводят сами себя, их количество стреми­тельно растет, а возникающие в результате подобного «отпочковывания» новые фирмы руководствуются в своей последующей дея­тельности теми же принципами, что и предшествующие. При этом яркая индивидуальность основателей и владельцев этих компаний не является проявлением их индивидуализма, так как условием вза­имодействия между творческими личностями становится макси­мальная лояльность друг к другу и высокая степень солидарности, воспроизводящиеся в каждой новой производственной структуре.

    Безусловно, даже в условиях современного технологического прогресса новые креативные корпорации не могут полностью вы­теснить адаптивные и даже традиционные, так как для развития социальных структур характерна высокая степень преемственнос­ти. Кроме этого, значительная часть компаний, производящих мас­совые материальные блага, не говоря уже о небольших фирмах, действующих на уровне относительно замкнутых локальных сооб­ществ, не имеют внутренней потребности, вынуждающей их транс­формироваться в креативные корпорации. В этой связи можно вспомнить слова Д. Белла о соотношении постиндустриальной, ин­дустриальной и доиндустриальной организаций. Креативные кор­порации не устраняют ни адаптивные, ни даже традиционные ком­пании в той же мере, в какой постиндустриальное общество не мо­жет заместить индустриальное и даже аграрное; они лишь опреде­ляют тенденции, углубляющие комплексность общества и развиваю­щие саму природу социальной структуры.

    * * *

    Корпорация, как мы показали выше, выступала основной струк­турной единицей индустриального общества, воплощая существо­вавшие в нем отношения господства и подчинения. В современных условиях характер общественных связей изменяется настолько ра­дикально, что все более широкий, круг исследователей начинает называть формирующееся общество некапиталистическим по сво­ему характеру. В дальнейшем мы попытаемся дополнительно обо­сновать эту, вполне справедливую на наш взгляд, точку зрения. Наибольшую динамику подобной трансформации придает именно изменение корпоративных структур, переход от традиционных и адаптивных корпораций к креативным компаниям — адекватному воплощению принципов постиндустриального общества. Их раз­витие порождает гигантский спрос на новые технологии, знания и информацию и, что еще важнее, — на работников, обладающих способностями к более разнообразной деятельности, чем этого тре­бовали прежние индустриальные порядки. Современные корпора­ции, становясь уже не столько экономическими, сколько социальны­ми структурами, обеспечивают все более совершенное взаимодей­ствие целей личности, общества и производственной организации.

    Контрольные вопросы.

    1. Каковы основные принципы организации традиционной капиталис­тической корпорации?

    2. Возможно ли изменение форм корпоративной структуры вне зависи­мости от современных достижений научно-технического прогресса?

    3. В чем заключаются принципиальные отличия адаптивной корпора­ции от традиционной?

    4. Чем обусловлена возрастающая степень независимости интеллекту­ального работника от корпоративной структуры?

    5. Какова роль интеллектуального капитала в обеспечении инвестици­онной привлекательности креативной корпорации?

    6. В чем заключаются принципиальные отличия креативной корпорации от адаптивной?

    7. Каковы основные принципы взаимодействия креативной корпорации с иными формами корпоративных структур?

    8. Возможно ли становление и развитие креативных корпораций в Рос­сии и других странах, идущих по пути «догоняющего развития»?

    Рекомендуемая литература.

    Обязательные источники.

    Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. М., 1999. С. 363-404;

    Иноземцев В. Л. За пределами экономического общества. М., 1998. С. 259-275;

    Иноземцев В. Л. Расколотая цивилизация. Наличествующие предпосылки и возможные последствия постэкономической революции. М., 1999. С. 251-261;

    Новая постиндустриальная волна на Западе. Анто­логия. Пер. с англ. под ред. В. Л. Иноземцева. М., 1999. С. 337-462;

    Ино­земцев В. Л. Творческие начала современной корпорации // Мировая эко­номика и международные отношения. 1997. № 11. С. 18-30;

    Иноземцев В. Л. Рецензия на книгу: Fukuyama F. Trust. The Social Virtues and the Creation of Prosperity. N. Y., 1996 //Свободная мысль. 1998. № 1. С. 125-126.

    Дополнительная литература.

    Туроу Л. Будущее капитализма. Новосибирск, 1999;

    Crook S. et al. Postmodernisation: Change in Advanced Society. L. -Newbury Park, 1993;

    Drucker on Asia. A Dialogue Between Peter Drucker and Isao Nakauchi. Oxford, 1997;

    Fukuyama F. Trust. The Social Virtues and the Creation of Prosperity. N. Y., 1996;

    Hammer M. Beyond Reengineering. How the Process-Centered Organization Is Changing Our Work and Our Lives. N. Y., 1996;

    Kelly K. New Rules for the New Economy. N. Y, 1998;

    Pinchot G., Pinchot E. The Intelligent Organisation. Engaging the Talent and Initiative of Everyone in the Workplace. San Francisco, 1996;

    Toffler A. The Adaptive Corporation. Aldershot, 1985.

    «все книги     «к разделу      «содержание      Глав: 18      Главы: <   2.  3.  4.  5.  6.  7.  8.  9.  10.  11.  12. > 





     
    polkaknig@narod.ru ICQ 474-849-132 © 2005-2009 Материалы этого сайта могут быть использованы только со ссылкой на данный сайт.